|
4 pijlers van een servicebenadering van kandidaten Misschien wel het meest opwindende onderdeel van het werk van een recruiter is communicatie. Achter elke open brief staat een persoon met geschiedenis, dromen en ambities. En je weet nooit wat je te wachten staat voor de verzonden uitnodiging, hoe het gesprek zal verlopen en of het überhaupt zal plaatsvinden. Disclaimer: De maximale “menselijkheid” van dit proces houdt de onvoorspelbaarheid in van wat er gebeurt na het klikken op de knop “Verzenden”. En dienovereenkomstig de dubbelzinnigheid en subjectiviteit van de reactie van de gesprekspartner. Daarom is het onmogelijk om ondubbelzinnige recepten te formuleren in de geest van “Doe dit en het zal je geluk zijn” – de ene persoon is terecht boos op iets waarvoor de ander dankbaar zou zijn. Desalniettemin hebben we 4 principes geïdentificeerd die werken in onze GUID en die we studenten leren in offline- en videocursussen. Laten we erover praten en wat de kandidaten ons over dit onderwerp vertelden als onderdeel van het Candidate Experience Research. Buiten beugels Spreken Ontwikkelen, marktbegrip en grondige kennis van hun vacatures. Dit is fase nul. Zonder dat heeft het zelfs geen zin om over de toekomst te praten. Dit omvat ook beroepsethiek. Eenmalige werving vs. partnerschap op lange termijn De waarde van een recruiter wordt gemeten door een kwaliteitsnetwerk. De echte gang van zaken is beangstigend. De gemiddelde correspondentie tussen een recruiter en een kandidaat ziet er ongeveer zo uit: – veel brieven over de vacature – Nee, bedankt, ik overweeg niet. – Oké, het allerbeste Zo’n eenmalige rekrutering is een obstakel op weg naar een effectief proces, hoge resultaten en positief karma. De markt is oververhit, de boodschappers van de kandidaten worden overspoeld met berichten van hetzelfde type en ondoelmatige correspondentie. De waarde van een recruiter ligt in het vermogen om langdurige relaties met kandidaten op te bouwen, om de waarde van een vacature voor deze specifieke persoon volledig en competent te vertegenwoordigen, op basis van zijn interesses en voorkeuren. Is het mogelijk om dit alles in de hierboven beschreven correspondentie te implementeren? Nauwelijks. Mensen waarderen een persoonlijke benadering. De spamaanpak bij rekrutering kan te wijten zijn aan grote hoeveelheden werk. Wanneer het management boven de recruiter staat en wacht op 70 ingehuurde javisten voor gisteren, is het moeilijk om niet in paniek te raken en de kwaliteit van het werk te behouden. Het probleem van snelheid wordt echter beter opgelost door competente prioritering van zoekkanalen, en niet ten koste van de kwaliteit van de communicatie. Schrijf bijvoorbeeld allereerst naar warme kandidaten (met wie er een geschiedenis is) en gebruik bronnen zoals djinni.co. Op de lange termijn is spam als “tijdbesparing” een slechte dienst. Een paar van deze blinde bezoeken, en je bent een persona non grata voor degenen die je hebt kunnen spammen. In onze praktijk maakten warme connecties het mogelijk om vacatures met één bericht te vervullen. Iets meer tijd besteden aan het leggen van kwalitatief hoogstaand contact met een persoon kan het verdere werk aanzienlijk versnellen. En bederf het karma niet. Doordachte spam vs. Gerichte communicatie voor de toekomst Dit is hoe de enquête ons de inhoud van het eerste bericht van recruiters liet zien. 98,5% van de recruiters in het eerste bericht biedt een kandidaat een vacature aan of vraagt of hij vacatures overweegt. De massale aard van dergelijk gedrag betekent echter niet dat dit de enige mogelijke en correcte strategie is voor een recruiter. Zijn er alternatieven? Ontdek interesses. Vraag in wat voor soort voorstellen de kandidaat nu of in de toekomst geïnteresseerd is. Zo’n schijnbaar waanzinnig eenvoudige stap kan de loop van de communicatie radicaal veranderen en het succes van onderhandelingen rechtstreeks beïnvloeden. Waarvoor?
U begrijpt waar u zich precies op moet concentreren voor deze specifieke persoon en u kunt in de toekomst terugkeren naar zijn argumenten. Anders sluit u de ruimte voor verdere onderhandelingen. In werkelijkheid is dit wat er gebeurt – nadat de kandidaat weigert (in reactie op een spambericht), heeft de recruiter niet de mogelijkheid om de dialoog voort te zetten: Je krijgt de kans om niet één vacature te verkopen, maar jezelf als potentieel nuttige zakenpartner. Het belangrijkste is om dit voordeel over te brengen en het merk in de toekomst te behouden. Ook als het nu niet lukt, zal de kandidaat je herinneren als recruiter die hem met respect en interesse heeft behandeld, weet wat interessant voor hem is, wat betekent dat hij geen onzin zal aanbieden. Hij staat klaar om uw voorstellen in de toekomst in overweging te nemen, u aan een vriend aan te bevelen of zelf terug te komen zodra hij van baan wil veranderen. Karmische winst.
“Kandidaat-bedrijf” vs. “Mens-mens” Sommige respondenten merkten op dat ze het overdreven formalisme in communicatie beu waren, ze waarderen directheid en oprechtheid. Mensen waarderen het wanneer communicatie van “Candidate Company” zich ontwikkelt tot “Human-Human”. De IT-industrie zelf is informeel, in de meeste gevallen kent het geen kledingvoorschriften en buitensporig veel ambten. Als een recruiter [gezicht van het bedrijf] zich gedraagt als een kreupele bot, dan krijgen de enge krantenkoppen dat bots tegen 2022 recruiters zullen vervangen een kans om zichzelf te rechtvaardigen. Inderdaad, de bot zal beter en sneller omgaan met de taak om hetzelfde bericht naar 1000 mensen te sturen. Wat is de waarde van een persoon in het rekruteringsproces? Sorry voor de tautologie, maar in de mensheid. In het vermogen om te begrijpen wat deze specifieke kandidaat nodig heeft. Hoor halve tonen in spraak, presenteer informatie zoals Hij die nodig heeft. In het vermogen om een eenvoudig interessant gesprek te voeren. Wees degene naar wie de kandidaat terugkeert bij het zoeken naar werk en die hij zal aanbevelen aan mensen die niet onverschillig voor hem staan. Omdat hij vertrouwen in je heeft. Het feit dat je begrijpt wat hij nodig heeft. U zult uw best doen om het zo dicht mogelijk bij de gewenste doelen te brengen en u zult niets ruiken. Degenen die bereid zijn om iets meer te doen, gaan verder dan verwacht, blijven altijd in de herinnering. Interessant vs. Geïnteresseerd We streven er allemaal naar om op bepaalde momenten in het leven interessant te zijn. We praten veel en lange tijd over onszelf, we wachten tot de gesprekspartner klaar is met het verhaal om de opmerking “En tussen haakjes, ik heb het” in te voegen. Verkoop, zo lijkt het, is hiervoor een directe plaats – u moet uw baan in het meest gunstige licht laten zien om iemand te interesseren, toch? We hebben dus een beeld in rekrutering, waarbij een lawine van zich dynamisch ontwikkelende bedrijven / segmentleiders / met de lekkerste koekjes ter wereld op een nietsvermoedende ontwikkelaar uit de deuropening valt. Heeft hij dit allemaal nodig? We zullen niet weten of we het niet vragen. Het is niet alleen zo dat de gouden regel van ethiek is geformuleerd in ontkenning: “Doe niemand aan wat je NIET wilt dat je wordt aangedaan.” We zijn tenslotte allemaal verschillend en willen verschillende dingen. En wat de een cool lijkt, kan de ander pijn doen. Een simpele alledaagse vergelijking: ik hou van chocolade en ik ben erg blij met de gasten die het meebrengen. Zal ik een goede gast zijn als ik een heleboel snoep breng naar een diabetische vriend? Helemaal niet. Dus waarom, als het gaat om de werkplek en de mensen met wie iemand het grootste deel van zijn leven doorbrengt, iets anders moet werken? Het veranderen van baan is voor ons een dagelijkse werktaak, en we vergeten vaak dat het voor iemand een kardinale omkering is van al het bekende in het leven en een stap vol stress. En het minste wat we in dit stadium voor iemand kunnen doen, is vragen wat hij zelf wil. In GUID werken we met het concept van “candidate centrism”. Het belangrijkste idee is dat alles afkomstig is van de persoon met wie u communiceert. Waar moet je de kandidaat schrijven? Draaien naar “jij” of “jij”? Hoe laat? Welke vacature? Wanneer opnieuw schrijven als de kandidaat nu heeft geweigerd? Niemand geeft u een beter antwoord op deze vragen dan de kandidaat zelf. Is het lastig om via Skype te chatten? Wees flexibel en schakel over naar een meer kandidaatsvriendelijke boodschapper. Houdt hij niet van de stroom van irrelevante aanbiedingen? Vraag alstublieft welke aanbiedingen hij relevant acht en schrijf alleen met hen. En gewoon – praat met de persoon. Het zal u verbazen hoeveel elk van de kandidaten u kan leren en wie u kunt helpen, zelfs in zaken die geen verband houden met werk. Wees een mens, geen bot. En ze zullen het zeker waarderen!
|
| https://www.globalrecruitment.info/ |
